Wir erleben einen Umbruch im Arbeitsmarkt. Durch den technologischen Fortschritt, Fachkräftemangel und eine Tendenz zu lebenslangem Lernen, verlieren Hochschulabschlüsse immer mehr an Bedeutung, wohingegen Anpassungsfähigkeit und tatsächliche Kompetenzen schwerer wiegen. Abschlüsse reichen nicht mehr aus, um eine Stelle vernünftig zu besetzen. Man braucht Menschen mit praktischen Fähigkeiten, mit Skills.
Deshalb erklären wir in diesem Blogbeitrag, warum genau Abschlüsse an Bedeutung verlieren, was genau eigentlich Skills sind, welche Vorteile ein Skill-basiertes Recruiting für Unternehmen bereithält und wie man es am besten umsetzen kann.
Inhalt:
Warum Abschlüsse an Bedeutung verlieren
Abschlüsse und Zeugnisse galten lange als ein objektiver Nachweis von Qualifikation für bestimmte Stellen. Allerdings verändern sich die Anforderungen im Arbeitsleben rasant, meist deutlich schneller als der Lehrplan an Schulen oder Universitäten. Ein Abschluss in einem bestimmten Studienfach ist demnach nicht mehr gleichbedeutend mit den Anforderungen, die verschiedene Berufsbilder mit sich bringen. Die Weiterentwicklung von jungen Talenten findet häufig auf einem anderen Wege als über traditionelle Bildungseinrichtung statt, zum Beispiel über Online-Plattformen, berufsbegleitende Trainings oder Bootcamps. Manchmal drückt sich die Qualifikation von Mitarbeitenden anhand ihrer praktischen Erfahrung aus. Akademische Erfolge sind nach wie vor ein guter Weg, um Qualifikationen nachzuweisen, sind aber schon lange nicht mehr der einzige oder gar der wichtigste Weg, um dies zu tun.
Was bedeuten Skills heutzutage?
"Skills" lassen sich verstehen als eine differenzierte Sichtweise auf das Können einer Person. In modernen HR-Kontexten gibt es drei verschiedene Arten von Skills: Hardskills, Softskills und Metaskills.
Unter den Hardskills versteht man konkret messbare, fachliche Kompetenzen. Dazu zählen zum Beispiel Programmiersprachen, Projektmanagement-Tools, Sprachen oder auch Buchhaltung. Diese Skills lassen sich prüfen und auch miteinander vergleichen. Die Softskills hingegen beziehen sich auf Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen. Besonders in einer teamorientierten und dynamischen Arbeitswelt gewinnen diese Softskills zunehmend an Bedeutung. Allerdings sind sie nicht messbar, machen also auch eine Bescheinigung unmöglich. Zu den Softskills gehören unter anderem die Empathie, Kommunikationsfähigkeit oder auch Konfliktlösungen. Metaskills bezeichnen übergeordnete Fähigkeiten, wie die Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit oder auch systematisches Denken. Diese Kompetenzen sind besonders wichtig, um in sich wandelnden Zeiten gut mit der entsprechenden Komplexität des Arbeitsumfelds klarzukommen.
Abschlüsse und Zeugnisse beziehen sich hauptsächlich auf die Hardskills und zeigen dabei lediglich auf, was in der Theorie von Menschen beherrscht wird. Für einen nachhaltigen Erfolg in der Arbeitswelt spielen die Soft- und Metaskills meistens jedoch eine übergeordnete Rolle.
Wie Unternehmen Skills besser erkennen können
Es existiert eine enorme Menge an verschiedenen Skills. Deshalb sollten sich Unternehmen eben nicht nur auf Zeugnisse und Abschlüsse fokussieren, um neue Arbeitskräfte zu beurteilen. Stattdessen braucht es neue Methoden, um die Fähigkeiten von potentiellen Arbeitskräften realistisch vor der Einstellung abschätzen zu können.
Dabei kann man bereits bei der Stellenausschreibung anfangen. Formulierungen, die sich auf abgeschlossene Studiengänge beziehen, sollten zugunsten von Kompetenzorientierung und praktischen Erfahrungen in bestimmten Bereichen weichen. Auch Skill-basierte Fragen sollten Einzug in den Einstellungsprozess finden. So legen Fragen nach Verhaltensweisen in bestimmten Situationen den Fokus auf die Problemlösekompetenzen einer Person. Arbeitsproben sollten auch nicht zu kurz kommen. Statt sich auf Zeugnisse zu verlassen, können reale Aufgaben aus dem Arbeitsalltag als Probe durchgeführt werden.
Darüber hinaus gibt es mittlerweile Möglichkeiten und Tools, mit denen sich auch die Softskills von Mitarbeitenden mit Hilfe von Simulationen im Rahmen einer Kompetenzanalyse testen lassen können. Das lässt sich auch für ein sogenanntes Skill-Mapping im Unternehmen nutzen. Denn nicht nur bei der Einstellung sollten die Skills untersucht werden. Kontinuierliches Testen der Skills von den bestehenden Arbeitskräften ermöglicht das gezielte Anbieten von Weiterbildungsmöglichkeiten, damit auch unternehmensintern Talente gefördert werden können.
Vorteile für Unternehmen
Ein Skill-orientiertes Recruiting sorgt für mehr Objektivität und bietet viele strategische Vorteile. Vor allem die größeren Talent-Pools sprechen dafür. Wer Skills nämlich ebenso berücksichtigt wie Abschlüsse, kann auf eine deutlich höhere Anzahl geeigneter Arbeitskräfte zurückgreifen und so beispielsweise auch Quereinsteigende beim Recruiting berücksichtigen.
Auch wird die Diversität im Unternehmen durch die vielfältigen (Bildungs-)Hintergründe gefördert, was sich positiv auf die Innovationskraft und Teamleistung auswirkt. Klare Kompetenzprofile können der HR-Abteilung außerdem helfen, schnell die am besten geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Das hat eine höhere Motivation und Mitarbeitendenbindung zur Folge: Wenn Mitarbeitende wegen ihrer tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen eingestellt werden und nicht nur wegen eines Zeugnisses, steigert das deren Motivation enorm und sie bleiben oftmals länger bei einem Unternehmen.
Wie kann man die Suche nach Skills umsetzen?
Es gibt verschiedene konkrete Maßnahmen, um sich zu einem Skill-basierten Recruiting zu bewegen. Dazu gehören angepasste Stellenausschreibungen. Wie oben bereits erwähnt, sollten Stellenausschreibungen dafür weg von Abschlüssen und Zeugnissen hin zu praktischen Erfahrungen in bestimmten Bereichen gehen. Auch aktualisierte Interviewleitfäden können dabei helfen. Auch hier sollten Zeugnisse weniger im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen als Fragen nach Verhaltensweisen in konkreten, arbeitsrelevanten Situationen.
Abseits vom Recruiting sollte auch die Weiterentwicklung der bestehenden Arbeitskräfte bedacht werden. An deren Skill-Set angepasste Weiterbildungen sollten angeboten werden, um sie gezielt zu formen und weiter auszubilden. Das erfordert jedoch auch die Einführung eines Kompetenzmodells. Unternehmen sollten festlegen, welche Skills als Grundlage für das Recruiting und die Entwicklung der Mitarbeitenden gebraucht werden.
Zusammenfassung
Die Anforderungen an das Arbeitsleben verändern sich genauso wie die Anforderungen an das Recruiting. Die Qualität von Bewerbenden lässt sich nicht mehr nur anhand von Abschlüssen bewerten. Die Bewertung von Skills sorgt stattdessen dafür, dass Unternehmen häufig deutlich passender und zukunftsfähiger rekrutieren können. Deshalb sollten HR-Abteilungen auf echtes Können statt auf Zeugnisse setzen, um die besten Kandidatinnen und Kandidaten für ihre Unternehmen zu finden.
