Die Optimierung bestehender Prozesse innerhalb eines Unternehmens stellt einen wichtigen Bestandteil bezüglich der Themen Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und Mitarbeitendenzufriedenheit dar. Damit die Prozesse, die unmittelbar mit diesen Themen zusammenhängen, aber auch nachhaltig optimiert werden können, müssen sie zunächst anhand von Daten analysiert werden. Daraus folgende Handlungsempfehlungen können dann mit den entsprechenden Maßnahmen durchgeführt werden.
An diesem Punkt kommt HR-Analytics ins Spiel. Darunter wird der Prozess des Datensammelns, Auswertens und der Reaktion darauf in allen HR-relevanten Bereichen verstanden. Die Optimierung von HR-Prozessen schließt auch die Onboarding-Erfahrungen von Mitarbeitenden ein, weshalb sich in diesem Beitrag die Frage gestellt wird, in welcher Form HR-Analytics im Onboarding zum Einsatz kommen kann. Dazu klären wir zunächst, was man unter HR-Analytics versteht und wie es sich vom People Analytics unterscheidet. Außerdem schauen wir uns die Vorteile an, die es für ein Unternehmen bietet, auf welche Art es sich für den Onboarding-Prozess nutzen lässt und welche Herausforderungen damit einhergehen.
Inhalt:
- Was ist HR-Analytics?
- Worin liegt der Unterschied zwischen HR- und People Analytics?
- Welche Vorteile bieten sich für ein Unternehmen durch HR-Analytics?
- Wie lässt sich HR-Analytics für den Onboarding-Prozess nutzen?
- Welche Herausforderungen bestehen bei der Verwendung von HR-Analytics im Onboarding-Prozess?
- Zusammenfassung
Was ist HR-Analytics?
Unter HR-Analytics versteht man den Einsatz von Datenanalysen und Statistik im HR-Bereich, um fundierte Entscheidungen über Personalstrategien treffen zu können. Es soll dadurch ermöglicht werden, bessere Entscheidungen, beispielsweise in den Bereichen Mitarbeitendengewinnung und -bindung, im Leistungsmanagement, bei Fluktuationsprognosen, bezüglich der Mitarbeitendenzufriedenheit oder der Personalentwicklung, zu treffen. Dafür müssen zunächst Daten erhoben werden. Dies geschieht durch das Sammeln von Daten aus verschiedenen HR-Systemen, wie dem Bewerbungsmanagement, dem Zeiterfassungssystem, aus Umfragen oder Interviews. Anschließend werden die Daten analysiert, was z. B. durch Statistik oder Machine Learning erfolgen kann. Aus dieser Datenanalyse erfolgt schließlich die Interpretation mit daraus resultierenden Handlungsempfehlungen, die in strategische und operative Entscheidungen mit einfließen.
Worin liegt der Unterschied zwischen HR- und People Analytics?
Der Unterschied zwischen HR- und People Analytics ist nicht direkt auf den ersten Blick zu erkennen, zumal die Begriffe häufig auch synonym verwendet werden. Nichtsdestotrotz gibt es einige Unterschiede, die man dabei beachten sollte. Vor allem der Fokus und die Ausrichtung der beiden Methoden unterscheiden sich. HR-Analytics setzt den Fokus, wie der Name bereits andeutet, auf HR-Prozesse, wohingegen der Fokus bei People Analytics die Mitarbeitenden im unternehmensweiten Kontext sieht.
HR-Analytics wird mit dem Ziel eingesetzt, HR-spezifische Themen, wie Recruiting, Fluktuation von Arbeitnehmenden und Abwesenheitszeiten zu optimieren. Deshalb findet diese Methode auch nur in der HR-Abteilung Anwendung, um die eigene Arbeit und Effizienz zu steigern. People Analytics hingegen soll das Unternehmen bei strategischen Entscheidungen bezüglich der Mitarbeitenden auch außerhalb des HR-Bereichs unterstützen. Das erfolgt unter anderem in Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen. Das Ziel von People Analytics ist es, Zusammenhänge zwischen dem Verhalten der Mitarbeitenden und dem Unternehmenserfolg herzustellen, um so fundierte Entscheidungen bezüglich des Personals zu ermöglichen.
Welche Vorteile bieten sich für ein Unternehmen durch HR-Analytics?
Ein Unternehmen profitiert auf zahlreiche Weise von der Nutzung von HR-Analytics. Weit vorn mit dabei ist die Möglichkeit, durch Daten fundierte und bessere Entscheidungen im HR-Bereich zu treffen, da diese auf Fakten und Mustern und nicht auf einem Bauchgefühl basieren. Auch Probleme, wie Unzufriedenheit, Produktivitätseinbußen oder eine hohe Fluktuationsrate, können dadurch frühzeitig erkannt und entsprechende Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Auch Zeit und Kosten werden durch die Optimierung von HR-Prozessen gespart. Nicht nur die Prozessoptimierung steht im Fokus von HR-Analytics, auch die Mitarbeitenden- und Talent-Bindung wird gestärkt, da die Zufriedenheit und Betreuung der Arbeitnehmenden durch Veränderungen und Maßnahmen gesteigert und verbessert werden. Mehr rund um das Thema finden Sie in unserem Blogbeitrag zur Talent-Bindung. Mit der gesteigerten Zufriedenheit der Mitarbeitenden wird ebenfalls ihre Produktivität erhöht. So sichern sich Unternehmen schließlich ihre Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um neue Talente, die für das Unternehmen angeworben werden sollen.
Wie lässt sich HR-Analytics für den Onboarding-Prozess nutzen?
Wie sieht die Anwendung von HR-Analytics nun also speziell für den Onboarding-Prozess aus? Besonders der Einstieg neuer Fachkräfte kann optimiert und so langfristige Erfolge gefördert werden. Dafür kann zum Beispiel die Onboarding-Dauer analysiert werden. Es muss sich die Frage gestellt werden, wie lange es dauert, bis neue Mitarbeitende produktiv und eigenständig arbeiten können. Es gilt zu erkennen, ob bestimmte Rollen, Abteilungen oder Standorte mehr Zeit benötigen als andere und warum das der Fall ist. Nach der Auswertung der Daten können die entsprechenden Prozesse angepasst und optimiert werden.
Auch die Frage, warum Mitarbeitende in den ersten drei bis zwölf Monaten der Beschäftigung kündigen kann dadurch beantwortet werden. Das Ziel hinter dieser Frage ist, die Frühindikatoren für Unzufriedenheit zu erkennen und im besten Fall dagegen vorgehen zu können, z. B. mit regelmäßigen Feedbacks und einer besseren Betreuung. Damit rückt gleichzeitig auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem Onboarding in das Blickfeld. Sie kann, beispielsweise in Form von Umfragen, gemessen und analysiert werden. Wie empfinden neue Arbeitskräfte den Start im Unternehmen? Welche Aspekte des Onboardings wurden als besonders hilfreich wahrgenommen und wo besteht noch Verbesserungspotenzial? Wie im Onboarding der Grundstein für eine langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen gelegt werden kann, lässt sich ebenfalls mithilfe der Datenanalyse im Rahmen von HR-Analytics feststellen. Dazu kann man beispielsweise verschiedene Onboarding-Erfahrungen langjähriger Mitarbeitender auswerten und dabei besonders wertvolle Onboarding-Elemente identifizieren.
Zusammenfassend sind die wichtigsten Kennzahlen, mit denen man sich durch HR-Analytics im Onboarding auseinandersetzen sollte, also die Zeit bis zur Produktivität der Mitarbeitenden, die Frühfluktuationsrate und die Zufriedenheit der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitenden.
Welche Herausforderungen bestehen bei der Verwendung von HR-Analytics im Onboarding-Prozess?
Über einige Herausforderungen muss man sich bei der Verwendung von Daten zur Optimierung von HR-Prozessen im Klaren sein. Zum Beispiel sollte sich mit der Qualität und der Verfügbarkeit von Daten auseinandergesetzt werden. Daten bezüglich des Onboardings sind oftmals in verschiedenen Systemen interlegt, was zu uneinheitlichen oder unvollständigen Daten führen und eine Analyse erschweren kann. Auch dem Datenschutz und der Einhaltung der Regelungen muss genug Aufmerksamkeit geschenkt werden, da es sich um personenbezogene und sensible Daten handelt. Außerdem muss sichergestellt sein, dass die Mitarbeitenden in der HR-Abteilung über das Fachwissen verfügen, entsprechende Datenanalysen durchzuführen, was Schulungen und Weiterbildungen des Personals erfordert.
Zusammenfassung
Mithilfe der Analyse von Daten kann der Onboarding-Prozess im Unternehmen bedeutend vorangetrieben und verbessert werden. Besonders im Bereich der Produktivität, Mitarbeitendenbindung und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden können durch HR-Analytics entscheidende Erkenntnisse gewonnen werden, die das Wohlbefinden der Arbeitskräfte im Unternehmen und gleichzeitig auch die Gesamtleistung sowie die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern können. Vorsicht ist jedoch bei der Verwendung und der Qualität der Daten geboten. Es handelt sich um personenbezogene sowie sensible Daten und der Umgang mit ihnen unterlegt strengen Regularien, sodass das Personal in diesem Bereich besonders geschult und weitergebildet werden muss.
