Personalentwicklung gestalten

Mareike Kaufmann
14. M├Ąrz 2024
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Die Marktbedingungen heutzutage sind in einem stetigen Wandel, was Arbeitgebende sowie -nehmende vor viele Herausforderungen stellt. Diese Herausforderungen verlangen nach konstanten Weiterbildungen in neuen Bereichen, sowohl f├╝r die Mitarbeitenden als auch f├╝r F├╝hrungskr├Ąfte. Die Personalentwicklung spielt also eine zentrale Rolle bei der Wettbewerbsf├Ąhigkeit von Unternehmen. Doch was genau ist das?

Unter der Personalentwicklung versteht man Ma├čnahmen zur Entwicklung der Bildung, F├Ârderung und Organisationsentwicklung, die von Einzelpersonen oder ganzen Unternehmen geplant, durchgef├╝hrt und schlie├člich auch evaluiert werden. Dies ist eine Investition, die viele Vorteile bietet. Durch die F├Ârderung der eigenen Arbeitnehmenden kommt es zu einer st├Ąrkeren Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen und beugt obendrein einem Fachkr├Ąftemangel im eigenen Haus vor. Die Wettbewerbsf├Ąhigkeit des Unternehmens wird ebenso wie die Produktivit├Ąt, Leistungsbereitschaft und Motivation der Arbeitnehmenden gesteigert.

Um die Mitarbeitendenentwicklung nachhaltig zu gestalten, wird ein Personalentwicklungskonzept ben├Âtigt. F├╝r die Erstellung eines solchen Konzepts sind laut Prof. Dr. Manfred Becker, Universit├Ątsprofessor f├╝r Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universit├Ąt Halle-Wittenberg, die folgenden 6 Schritte notwendig:

  1. Bedarfsanalyse

    Bei der Bedarfsanalyse handelt es sich um eine Analyse der bisher im Unternehmen bestehenden Ma├čnahmen und inwiefern diese f├╝r die gesteckten Ziele ausreichen. Es werden Bereiche genauer betrachtet, in denen eine Weiterbildung notwendig ist. Daf├╝r sollte man sich die Fragen stellen: Wo besteht Nachholbedarf? Was sind Themen, f├╝r die die Mitarbeitenden sensibilisiert werden sollen? Besonders wichtig ist au├čerdem die Ber├╝cksichtigung der Bed├╝rfnisse der Mitarbeitenden. F├╝r einen gr├Â├čtm├Âglichen Erfolg der Ma├čnahmen ist es unabdingbar, individuell auf die Bed├╝rfnisse, M├Âglichkeiten und Ziele der Arbeitnehmenden einzugehen. Durchgef├╝hrt werden kann so eine Analyse beispielsweise durch Mitarbeitendenbefragungen oder Beobachtungen innerhalb des eigenen Unternehmens.

  2. Zielsetzung

    Besonders wichtig ist, dass sich bei der Zielsetzung nicht nur Unternehmensziele wiederfinden lassen, sondern auch die Mitarbeitenden mit einbezogen werden. Ziele k├Ânnen sich immer wieder ├Ąndern und k├Ânnen deshalb auch immer wieder angepasst werden. Besonders wichtig ist allerdings die klare Formulierung der Ziele. Es muss klar sein, was wann, wo und zu welchem Zweck erlernt werden soll.

  3. Kreative Gestaltung

    F├╝r die kreative Gestaltung des Personalentwicklungskonzepts m├╝ssen einige Fragen beantwortet werden: Wie viel Geld steht daf├╝r zur Verf├╝gung? Wer soll bestimmte Schulungen durchf├╝hren? Wo soll die Weiterbildung stattfinden? An wen richtet sich die Weiterbildung genau? Wann und wie lange sollen die Schulungen sein? Welche Lehrmittel werden ben├Âtigt? Je genauer dieser Schritt in der Planung definiert ist, desto reibungsloser und auch ressourcenschonender kann dann die Durchf├╝hrung der Weiterbildungen erfolgen.

  4. Durchf├╝hrung

    Es gibt unterschiedliche M├Âglichkeiten, Schulungen durchzuf├╝hren. Auch hierbei ist es wichtig, die individuellen Bed├╝rfnisse der Mitarbeitenden zu ber├╝cksichtigen. Kann eine Schulung berufsbegleitend durchgef├╝hrt werden? Sollte sie am Arbeitsplatz oder an einem anderen Ort stattfinden? Soll die Schulung direkt zum Arbeitseinstieg erfolgen? Die Anforderungen, die ein Unternehmen an die Personalentwicklung stellt, sind ebenso vielf├Ąltig wie die M├Âglichkeiten der Durchf├╝hrung, weshalb es besonders wichtig ist, die Bedarfsanalyse zu Beginn gewissenhaft und ausf├╝hrlich umzusetzen.

  5. Erfolgskontrolle

    Bei der Erfolgskontrolle sollte sich zun├Ąchst angeguckt werden, wie es sich bei den durchgef├╝hrten Ma├čnahmen mit dem Kosten-Leistungsverh├Ąltnis oder dem Zeitaufwand aussieht und ob diese Werte gerechtfertigt sind. Auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden nach der Schulung sollte unbedingt genauer betrachtet werden.

  6. Transfersicherung

    Zum Schluss muss festgestellt werden, ob die Ma├čnahmen zur Weiterbildung der Mitarbeitenden den gew├╝nschten Effekt auch im Arbeitsalltag erzielt haben. K├Ânnen die Arbeitnehmenden ihr neu erlerntes Wissen in ihren Aufgabenbereichen anwenden? Hierbei eignet sich wiederum eine erneute Bedarfsanalyse, um somit kontinuierlich und nicht nur einmalig die Weiterbildung des gesamten Personals zu f├Ârdern.

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